GİRİŞ
Kıdem tazminatı, iş hukukumuzun en tartışmalı konularından. biri olmaya devametmektedir. Yargıtay’ın son dönemde verdiği kararlar, uygulamada önemli değişikliklere yol açmıştır. Bu yazıda, güncel Yargıtay içtihadı çerçevesinde kıdem tazminatına hak kazanma koşulları ve hesaplama yöntemleri ele alınmaktadır.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024 yılına ait kararlarında, deneme süresinin kıdem hesabına dahil edilip edilemeyeceği tartışmalı olmakla birlikte artık kıdem hesabında sayılacağı netlik kazanmıştır.
Haksız fesih durumunda işçi, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep edebilir. Yargıtay son kararlarında, istifa sonrasında da bazı hallerde kıdem tazminatı ödeneceğini açıkça ortaya koymuştur; özellikle mobbing ve işçinin haklı nedenle feshi hallerinde bu durum söz konusudur.
HESAPLAMA YÖNTEMİ
Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücret esas alınmakta; ücretin yanı sıra süreklilik arz eden yan ödemeler de (yemek yardımı, ulaşım yardımı vb.) tazminat matrahına eklenmektedir. Yargıtay’ın bu konudaki içtihadı istikrar kazanmış bulunmaktadır.
SONUÇ
Kıdem tazminatı uygulamasında yasal düzenleme beklentisi devam etmekle birlikte mevcut içtihat, işçi lehine yorumlanmaya devam etmektedir. Avukatların ve insan kaynakları profesyonellerinin bu gelişmeleri yakından takip etmesi büyük önem taşımaktadır.
kararhukuk.org 
Yorum bırakın